„Rekruter powinien być po to, żeby zobaczyć czego kandydat nie umie, bo tylko wtedy będzie wiadomo, czy nadaje się do pracy u nas” – takie słowa usłyszałam jakiś czas temu od dyrektora jednej z korporacji. Przyznaję, że od tego momentu słowa te dźwięczą mi w głowie zawsze wtedy, kiedy mam poprowadzić kolejną rozmowę rekrutacyjną. Dźwięczą też dlatego, że w jednym z moich artykułów napisałam: „Rekruter NIE jest po to, żeby egzaminować kandydata, ale po to, żeby zobaczyć, jak dużo ten kandydat potrafi i jaką wartość może wnieść do organizacji.”
Zaczęłam więc zastanawiać się, jaka jest faktyczna rola rekrutera? W jaki sposób różne podejścia do rekrutacji mogą wpłynąć na jej przebieg i na samego kandydata? A przede wszystkim, jaki właściwie jest sens i cel prowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej?
Po co ta cała rozmowa?
Wielu trenerów, coachów, mentorów i psychologów mówi o tym, jak ważne w życiu człowieka są cele. I ja się z tym zgadzam. Mając konkretnie wytyczony kierunek, łatwiej nam kontrolować same działania w dążeniu do niego. Cel, jaki chcemy osiągnąć podczas rozmowy o pracy (z perspektywy rekrutera) wydaje się dość oczywisty – poznać, sprawdzić kandydata i wyłonić tego najlepszego. Ale, jak to najczęściej w życiu bywa, wcale nie jest takie proste. Dlaczego? Rekrutacja to proces realizacji celów trzech stron – klienta/szefa, kandydata i rekrutera. Te cele różnią się między sobą, ale efekt powinien być ten sam – zadowolenie każdej ze stron, przy jak najmniejszych poniesionych kosztach. W tej triadzie nie ma ważnych i ważniejszych. Jednak to rekruter jest liderem tego projektu i w znacznej mierze od niego zależy jego powodzenie lub nie. Więcej o tym pisałam w artykule: https://www.linkedin.com/pulse/gdybym-by%C5%82-m%C5%82otkowym-czyli-o-roli-rekrutera-w-olga-s%C5%82obodzian/
Skoro wiemy, że jednym z zadań rekrutera jest poznanie i sprawdzenie kandydata – to w jaki sposób zrobić to najlepiej?
Dróg do jednego celu może być wiele. Dwóch kucharzy nie przygotuje dokładnie takich samych potraw nawet z tego samego przepisu, a dwóch rekruterów w inny sposób poprowadzi spotkania rekrutacyjne. Ale zarówno w kuchni, jak i w rekrutacji są pewne zasady, których warto się trzymać, żeby „zupa nie była za słona”.
- Przygotuj się do rozmowy.
Tak, nie tylko kandydat powinien być przygotowany. Już sama nazwa wskazuje, że ma to być rozmowa, a nie przesłuchanie, czy wywiad. Kandydat także ma prawno zadać Ci pytania – dlatego przygotuj informacje na temat stanowiska, szczegółów dotyczących pracy, możliwej ścieżki rozwoju, benefitów, zespołu, w którym będzie pracować kandydat, wartości, jakimi kieruje się firma, czy też zasad rozliczania przejazdów służbowych. Takie informacje są cenne dla kandydata. - Zapoznaj się z CV kandydata.
To konieczność. Jeśli już decydujesz się zaprosić kandydata na spotkanie, zakładam, że nie robisz tego dla statystyk. Czytając aplikacje mogą nasunąć Ci się pytania, które możesz zadać podczas spotkania. I tu płynnie przechodzimy do kolejnego punktu… - Nie pytaj o to, co już wiesz – chyba że chcesz rozwinąć temat.
Jeśli kandydat w swoim CV przedstawił ścieżkę edukacji, Twoje pytanie: „Gdzie pan/pani studiował/a?” jest bez sensu, bo to już wiesz. Zamiast tego zapytaj, na jaki temat kandydat napisał swoją pracę dyplomową. Co to da? Dowiesz się o kandydacie czegoś nowego, a jednocześnie możesz sprawdzić jego wiedzę z danego obszaru. - Zastanów się, czego tak naprawdę chcesz od kandydata.
Tak, wiem, oczywiście wybrać kandydata idealnego. Tylko kandydaci idealni nie istnieją 🙂 A poza tym, to czy czasami nie jest tak, że jednych kandydatów traktujemy inaczej, niż drugich? Czy czasami nie jest tak, że zamiast poznać kandydata, raczej chcemy podświadomie pokazać mu gdzie jest jego miejsce? My też jesteśmy tylko ludźmi i zdarzają się nam różne sytuacje, popełniamy błędy. Ale mając tego świadomość, możemy w sposób bardziej kontrolowany prowadzić nasze rozmowy. Naszym zadaniem jest spojrzeć na kandydata całościowo – nie tylko przez pryzmat jego wykształcenia, czy doświadczenia i zastanowieniu się, czy ta osoba sprawdzi się w firmie, dla której rekrutujemy. - Zadawaj mądre pytania.
To poniekąd skutek poprzednich punktów. Jeśli wiesz, czego naprawdę chcesz od kandydata, wiesz też o co go zapytać. Ręka do góry, kto kiedyś zadał albo usłyszał magiczne pytanie: a gdzie widzisz siebie za 5 lat? 🙂 A teraz ręka do góry, kto z Was zastanawiał się, jaki jest cel tego pytania? Albo kto z Was faktycznie wykorzystał tę odpowiedź w podjęciu decyzji o zatrudnieniu kandydata? Dla mnie celem takiego pytania jest poznanie perspektywy kandydata na przyszłość, jego motywacji, pomysłu na rozwój i na samego siebie – co może przełożyć się także na rozwój firmy, w której pracuje. Tyle tylko, że takie pytanie nakłada na naszego rozmówcę pewne ramy – bo dlaczego akurat 5 lat, a nie 10, albo 3? Żyjemy w tak dynamicznych czasach, że trudno jest dokładnie planować naszą przyszłość. Szczególnie dotyczy to młodych osób, które często dopiero szukają swojej drogi. Dodatkowo, to pytanie jest tak popularne, że kandydaci przygotowują w domu odpowiedź, która może najbardziej spodobać się rekruterowi – żeby tylko jak najlepiej wypaść. A przecież nie o to nam chodzi. Zamiast tego, zapytajmy kandydata, co go motywuje? Czy jest jakiś konkretny kierunek, w którym chciałby się rozwijać? Co lubi robić w wolnych chwilach? Jakie czynności w pracy sprawiają mu największą przyjemność, a czego najbardziej nie lubi? I w końcu, w jakim kierunku swojej ścieżki zawodowej chciałby podążać? - Wyjdź poza schemat.
I znów odniosę się do magicznych pytań na rekrutacji, które zadajemy trochę bezmyślnie i bezrefleksyjnie. Niektóre dlatego, że brzmią profesjonalnie, inne dlatego, że wypada zapytać, a jeszcze inne, bo inni też o to pytają. Przerwijmy to i zastanówmy się jeszcze raz, po co zadajemy niektóre pytania? Czy naprawdę musimy pytać księgowego, co by zrobił, gdyby znalazł pingwina w lodówce? Dla lepszego zobrazowania – polecam przeczytać jeszcze raz punkt 5 🙂
Ale to jeszcze nie wszystko. Spróbujmy ocenić w kandydacie nie tylko to, co już umie, ale także jego potencjał do nauki nowych rzeczy. To, że ktoś nie miał doświadczenia w pracy rekrutera, wcale nie oznacza, że będzie źle rekrutował. W niektórych zawodach liczy się bardziej pewnego rodzaju intuicja, wyczucie, komunikatywność, zaangażowanie, czy pracowitość – a tego nie jest łatwo się nauczyć (może nawet trzeba się z tym po prostu urodzić). Nie odrzucajmy więc handlowca z 20-letnim doświadczeniem, który aplikuje na stanowisko rekrutera, bo kiedy zacznie rekrutować innych sprzedawców – gwarantuję, że zwróci uwagę na zupełnie inne kwestie, niż rekruter z kilkuletnim doświadczeniem. Dlaczego? Dlatego, że zna branżę od drugiej strony – jej słabe strony i potrzeby. I to jest jego przewaga. Procedur łatwiej się nauczyć. - Wykorzystuj różne techniki rekrutacji, dostosowane do stanowiska.
Jedną z moich ulubionych metod przeprowadzania rozmów z kandydatami jest wywiad behawioralny. Sprawdza się przede wszystkim z kandydatami, którzy mają już doświadczenie zawodowe. Polega na tym, że zadaję pytania, które pozwalają mi uzyskać informacje o zachowaniach w konkretnych sytuacjach, które mogą pokazać cechy pożądane do pracy na danym stanowisku. Nie pytam o to, co kandydat zrobiłby, gdyby znalazł się w jakiejś hipotetycznej sytuacji, a raczej proszę, żeby opowiedział mi o jakimś konkretnym problemie, który musiał rozwiązać w swojej poprzedniej pracy. Pytam o działania, rezultaty i jego ocenę z perspektywy czasu. Dzięki temu mogę ocenić, czy kandydat posiada odpowiednie kwalifikacje do pracy na oferowanym stanowisku. Warto także przygotowywać różnego rodzaju zadania sprawdzające wiedzę (bardzo popularne w IT), czy też zapraszać do bardziej kreatywnych działań (np. w agencjach reklamowych i marketingowych). Zasada jest taka, żeby metody były dopasowane do stanowiska. - Bądź fair partnerem.
Kolejny na pozór oczywisty punkt. A teraz wyobraź sobie, że kandydat, którego zaprosiłeś/zaprosiłaś na rozmowę nie przyszedł i nawet Cię o tym nie poinformował. Co robisz? Odrzucasz go, czy dajesz mu drugą szansę? A teraz, co ma zrobić kandydat, jeśli obiecujesz, że odezwiesz się za tydzień, a po miesiącu telefon wciąż milczy? Odrzucić ofertę pracy, czy Ciebie jako rekrutera? Każdemu z nas zdarzają się wpadki i niedotrzymania terminu z różnych przyczyn. Ale w takiej sytuacji warto się odezwać i przeprosić. Musimy zdać sobie sprawę z jednego – świat jest mały. Ktoś, kto dziś jest naszym kandydatem, jutro może być naszym klientem, a pojutrze naszym szefem. To, co dajesz w rekrutacji – później dostajesz.
Praca rekrutera jest bardzo odpowiedzialna, jak każda praca związana z ludźmi. I niezależnie, czy dopiero zaczynamy, czy jesteśmy bardzo doświadczonymi rekruterami, zatrzymajmy się na chwilę i spójrzmy na to, jak pracujemy. Wejdźmy w buty kandydata i zastanówmy się, czy chcielibyśmy wziąć udział w procesie prowadzonym przez nas samych. I jeśli nie jesteśmy do końca przekonani – powyższa lista powinna pomóc. Nigdy nie jest za późno na zmiany 🙂
