Nowe HR-owe, czyli co w HR piszczy.

Rynek pracy niewątpliwie stoi przed wieloma wyzwaniami. Zmiany są niezbędne i przyzna to chyba każdy – niezależnie czy jest kandydatem, pracodawcą, czy rekruterem. 

Rekordowo niska stopa bezrobocia w Polsce, wynosząca 3,8% (BAEL, GUS) może sugerować, iż mamy obecnie do czynienia z rynkiem pracownika. Jest to jednak błędne założenie – bo o takim stanie rzeczy, a właściwie o jego namiastce, możemy mówić tylko w odniesieniu do niektórych branż – np. IT, czy branży technicznej. W wielu innych obszarach specjaliści mają duże trudności w znalezieniu odpowiedniej pracy. Według badań GUS, średni okres znalezienia nowego zatrudnienia w Polsce wynosi aż 9,6 miesiąca. Z drugiej strony natomiast mamy pracodawców, którzy borykają się z problemami dużej rotacji pracowników, z trudnościami w znalezieniu odpowiedniego specjalisty i utrzymaniu go w firmie przez dłuższy czas. Według Barometru Rynku Pracy (Work Service), ok. 50% pracodawców deklaruje potrzebę nowych rekrutacji. Pracownicy szukają pracy, a pracodawcy chcą ich zatrudnić – to teoretycznie idealna sytuacja. Skąd więc wynikają problemy polskiego rynku pracy?

Nieudolność instytucji rynku pracy

Jeszcze 20 lat temu, kiedy ktoś tracił pracę, szedł do „pośredniaka” i znajdował w nim oferty pracy. Nie zawsze była to wymarzona praca, ale ogłoszeń było dużo. Kto dziś myśli o wizycie w urzędzie pracy, kiedy szuka nowego zatrudnienia? Oczywiście należy zaznaczyć, iż w tamtych czasach nie był tak powszechnie dostępny internet, ale dostępne były gazety, które były skarbnicą ogłoszeń. Mimo wszystko pracodawcy decydowali się na współpracę z instytucjami państwowymi. Obecnie, publiczne pośrednictwo pracy i doradztwo zawodowe właściwie nie istnieje. 

Wynagrodzenia i rozwój pracowników

Wg Work Service, nieco ponad 47% pracowników deklaruje chęć zmiany pracy, gdyby otrzymali wyższe wynagrodzenie. Prawie 60% badanych spodziewa się podwyżki w najbliższych miesiącach, ale tylko 15,5% pracodawców planuje takie podwyżki dać. Jednocześnie, ok. 37% badanych wskazuje zbyt niskie wynagrodzenie jako najczęstszy powód zmiany pracy. Na kolejnych miejscach są chęć samorealizacji oraz brak możliwości rozwoju. Czy to oznacza konflikt interesów? Niekoniecznie. Finanse są istotnym czynnikiem motywacyjnym dla pracowników. Jeśli ci otrzymują satysfakcjonujące uposażenie – bardziej angażują się w pracę, a co za tym idzie wypracowują wyższy zysk dla pracodawcy. 

Nie można także przejść obojętnie obok potrzeb samorealizacji oraz rozwoju pracowników. Są to dodatkowe koszty dla pracodawcy, jednak warto zaplanować takie wydatki w budżecie. Inwestycja w ludzi jest inwestycją w firmę. Osoby, które uczą się nowych umiejętności i czują, że się rozwijają – chcą wykorzystać ten potencjał w pracy, co przełoży się na prosperowanie firmy. Mądry szef nie zastanawia się, co się stanie w sytuacji, kiedy zainwestuje w rozwój pracowników, a oni odejdą. Mądry szef zastanawia się, co się stanie, jeśli w nich nie zainwestuje i oni zostaną. 

Świadomość kandydata vs. nieświadomość pracodawcy

Kandydaci niewątpliwie stali się dużo bardziej świadomi na rynku pracy. Coraz lepiej znają swoją wartość i potrafią wycenić swój wkład, jaki mogą wnieść do firmy. Nie chcą zgadzać się na niskie stawki, mają konkretne oczekiwania i chcą się rozwijać. Moim zdaniem jednak, zwiększona świadomość wśród pracowników nie do końca idzie w parze z tym samym zjawiskiem wśród pracodawców. Przez to firmy mają ogromny problem z rekrutacją specjalistów, a rekruterzy prześcigają się w coraz to nowszych formach ogłoszeń i kanałach dotarcia do kandydatów. Poprzedni rok zdecydowanie minął pod znakiem rekrutacji za pomocą social mediów. Coraz bardziej popularne stały się chatboty usprawniające procesy na początkowych etapach komunikacji, video-ogłoszenia, czy nawet rekrutacje w formie warsztatów. Wciąż jednak rzadko publikowane są podstawy, takie jak widełki, które po pierwsze uwiarygadniają pracodawcę, a także pomagają bardziej precyzyjnie dotrzeć do kandydata, którego szukamy. Firmy coraz częściej zdają sobie sprawę, że muszą podjąć szersze działania, żeby przyciągnąć do siebie najlepszych. Podejmują więc działania employer brandingowe, które mają za zadanie zbudować pozytywny wizerunek w oczach kandydatów. Takie postępowanie może być bardzo skuteczne, pod warunkiem, że wynika z rozumienia potrzeby zmian, a nie jest podyktowane tylko chwilową modą i próbą podkoloryzowania na zewnątrz tego, co dzieje się wewnątrz.

A co może zadziać się wewnątrz?

• Przede wszystkim osoby zarządzające firmą powinny zacząć traktować dział HR jako partnera w biznesie, a nie jako zło konieczne. To ludzie tworzą firmę i odpowiednio zaplanowana i prowadzona polityka personalna może w znacznym stopniu przyczynić się do zwiększenia przychodów firmy. 
• Zwiększenie świadomości powinno dotyczyć także zatrudniania osób niepełnosprawnych. Pracodawcy boją się współpracować z takimi osobami, często zupełnie niesłusznie. W dobie pracy zdalnej – niepełnosprawność przestaje być przeszkodą. Warto dodać, iż pracodawca może uzyskać dofinansowanie lub nawet pełną refundację zatrudnienia osób z orzeczeniem o niepełnosprawności.
• Warto, żeby pracodawcy zaczęli traktować swoich pracowników jak kapitał. Stworzenie atmosfery umożliwiającej i wspierającej rozwój ich potencjału skutkować będzie nie tylko lepszymi wynikami finansowymi, ale także mniejszą rotacją zatrudnienia.

Materiały:

1. http://stat.gov.pl/obszary-tematyczne/rynek-pracy/pracujacy-bezrobotni-bierni-zawodowo-wg-bael/aktywnosc-ekonomiczna-ludnosci-polski-iii-kwartal-2018-roku,4,31.html
2.  http://www.workservice.com/pl/Centrum-prasowe/Raporty/Barometr-Rynku-Pracy