Ja mam 20 lat, ty masz 50 lat, czyli o rekrutacji pokoleń XYZ

„Córuchno, za moich czasów, to…” – nigdy nie zapomnę tych słów mojej babci, które zwiastowały kolejną opowieść o tym, jak było w jej młodości. Jak byłam małolatą – nie zawsze chciałam tego słuchać. Dziś oddałabym wszystko, żeby usłyszeć to chociaż jeszcze jeden raz. Sama łapię się na tym, że kiedy rozmawiam z kimś dużo młodszym, zdarza mi się rzucić: „ja w twoim wieku” albo „za kilka lat zrozumiesz”. I pokusiłabym się nawet o zakład, że nie tylko ja miewam takie wstawki 🙂 Pokazuje to jednak dokładnie, w jaki sposób wiek i doświadczenie wpływają na nasze postrzeganie świata. Zmieniamy się w ciągu całego życia – i to jest w nas piękne. Problem jednak zaczyna się wtedy, kiedy zapominamy jacy byliśmy, albo nie myślimy jacy możemy być i kiedy różnice pokoleniowe bardziej nas dzielą, niż łączą. Taki problem pojawił się niewątpliwie na rynku pracy, dlatego warto się nad nim pochylić i zastanowić nad możliwymi rozwiązaniami. Należy podkreślić także, że różnice pokoleń były od zawsze i wrzucanie człowieka do jakiegoś worka tylko przez pryzmat jego daty urodzenia jest jak wróżenie z fusów. Od jakiegoś czasu jednak pojawiają się publikacje z coraz to nowszymi podziałami.

Alfabet pokoleń

Baby Boomers? X, Y, Z? Kończy nam się alfabet, ale nic to, bo już wkracza następny, grecki, i serwuje nam pokolenie Alpha! Żeby kogoś wyróżnić na tle innych, musimy przyjąć jakiś wskaźnik, element różnicujący dane grupy. W przypadku podziału wyżej wspomnianych pokoleń, różnicujący był m.in. czynnik, jakim jest dostęp do technologii oraz w konsekwencji – zachowania na rynku pracy.

Baby Boomers

Baby Boomers to osoby urodzone między 1946 a 1964 rokiem, a więc powojenne pokolenie wyżu demograficznego. To osoby, które wg. badań rzadko zmieniają pracę. Przedstawiciele tego pokolenia często kojarzą się z etosem pracy. Wartościami, którymi się kierują są, m.in.: lojalność wobec pracodawcy/firmy, zaangażowanie w wykonywane obowiązki. Ważne jest dla nich godziwe wynagrodzenie oraz możliwość awansu, a z drugiej strony, ze strachu przed utratą pracy często poświęcają się jej i przymykają oko na aspekty, które im nie odpowiadają. Co ciekawe, w ogólnej populacji przybywa osób 50+, a na rynku pracy jest ich sukcesywnie coraz mniej. To pokolenie, które chętnie dzieli się swoimi doświadczeniami z młodszymi, a jednocześnie czuje się niekomfortowo w sytuacji konfliktu. Nie jest przyzwyczajone do otrzymywania informacji zwrotnej i może bardziej cenić proces, niż rezultat. To oni często są szefami i przełożonymi dla osób z młodszych pokoleń, chociaż sytuacja ta powoli zaczyna się zmieniać.

Z archiwum X

Standardowo, jak to w pokoleniach, zgody co do krańcowych dat nie ma, ale przyjmuje się, że „Iksy” to osoby urodzone między 1965 a 1980 rokiem. Dla mnie, to pokolenie totalnie niedoceniane we wszelkich publikacjach i na rynku pracy także. Bo jeśli zastanowimy się głębiej, to zdamy sobie sprawę, że to generacja żyjąca w dwóch światach – tym sprzed i po rewolucji cyfrowej. To osoby, które bardzo dobrze rozumieją starsze pokolenia, znają funkcjonowanie dużych firm, regulaminów, procedur i bardzo formalnej atmosfery. Z drugiej strony, to oni doświadczając wszelkich przemian, przygotowali grunt technologiczny, w którym młodzi ludzie czują się dziś jak ryba w wodzie. Sami też korzystają z technologii, ale jednak wciąż ważne są dla nich kontakty face to face. To jednostki, dla których ważna jest niezależność i samodzielność, a ich działania ukierunkowane są już na rezultat. Mówiąc o pokoleniu X od razu przychodzi mi do głowy słowo transformacja. Sytuacja polityczna i gospodarcza istniejąca w momencie ich dorastania i wchodzenia na rynek pracy spowodowała, że zdolność do adaptacji jest u nich niezwykle silnie rozwinięta. Choć dziś na karku mają 40-tkę lub 50-tkę, to są pełni energii, bardzo aktywni i cenią sobie równowagę między pracą, a życiem prywatnym. Pracują, żeby żyć, a nie odwrotnie.

Yyy… Milenialsi?

Ci to dopiero namieszali… Pokolenie Y lub Milenialsi – najpierw wielki kłopot, teraz wielki potencjał. Tak właśnie na przestrzeni ostatnich 10 lat zmieniało się podejście do osób urodzonych między 1981-1990 rokiem. Podobno to najlepiej wykształcone pokolenie, bardzo pewne siebie i świadome swoich mocnych stron. Niektórzy uważają, że wręcz zbyt świadome i zbyt pewne, a do tego rozpieszczone, zadufane w sobie i bardzo roszczeniowe. Z drugiej strony to osoby, które świetnie odnajdują się w nowych technologiach, żyją właściwie online, chociaż niektórzy wciąż pamiętają czasy, kiedy lekcje odrabiało się z encyklopedią, a nie z Google. Mówi się, że potrafią skupić się na kilku czynnościach jednocześnie oraz dobrze pracują w grupie. To, co jednak znacznie wyróżnia ich od poprzednich pokoleń – to podejście do pracy. Szukają wyzwań, a praca w którą się angażują musi ich interesować. Cenią sobie dużą elastyczność pracy – szczególnie dotyczącą miejsca i godzin pracy. Są otwarci i preferują raczej płaską strukturę organizacyjną. Lubią niezależność i raczej partnerskie stosunki, niż hierarchię. Co ciekawe, „igreki” zmieniają pracę średnio co 2 lata – przechodząc do miejsc, w których mogą się szybciej rozwijać. Niezwykle istotna jest dla nich równowaga między pracą, a życiem osobistym. No i, niestety, brakuje nam czasami trochę pokory – tak, jestem Milenialsem 🙂

„Z” Internetu…

Pokolenie „Z” to zdecydowanie pokolenie internetowe. Najmłodsze na rynku pracy, gdyż obejmuje osoby urodzone po 1990 roku. Niekiedy nazywa się ich dziećmi dobrobytu, gdyż prawie od urodzenia mieli swoje własne smartfony i tablety. To pokolenie, które żyje w świecie wirtualnym. Robi w nim zakupy, poznaje nowych ludzi i świat ten nie ma dla nich żadnych granic. Warto także wspomnieć, że do takiego dobrobytu przyzwyczaili ich też rodzice, którzy często zamiast w domu – spędzają czas w pracy. To osoby odważne, które wierzą w swoje możliwości i umiejętności. Cenią swobodę, jaką daje im świat online i pewnie podobnej swobody będą szukać w pracy. Z racji tego, że pokolenie Z dopiero wchodzi na rynek, trudno jednoznacznie powiedzieć, jakie będą charakterystyczne dla niego zachowania. Przewiduje się jednak, że będą mieli ogromny wpływ na kształt rynku pracy pod względem jego unowocześnienia, a nawet zrewolucjonizowania. Tylko czy na takie zmiany są gotowe pozostałe pokolenia, które wciąż w zdecydowanej większości funkcjonują na rynku?

50+ w młodym, dynamicznie rozwijającym się…

Jako osoba, która zajmuje się rekrutacją, a jednocześnie szkoleniem firm/działów HR – problem znam z dwóch stron – i od strony kandydata i pracodawcy. Z jednej strony osoby 50+ mają ogromny problem ze znalezieniem pracy, z drugiej – firmy szukają ludzi do młodego, dynamicznie rozwijającego się zespołu, tylko trudno im znaleźć. Skarżą się na dużą rotację pracowników i niską ich lojalność w stosunku do firmy. Dlaczego firmy boją się zatrudniać osoby z pokolenia X i Baby Boomers? Ze strachu? Z niewiedzy? Moim zdaniem po części z jednego i drugiego. Niestety wciąż panuje przekonanie, że starsze osoby najzwyczajniej w świecie „nie nadążają” za młodymi. Że osoby takie nie będą sprawnie posługiwać się komputerem, Internetem i innymi unowocześnieniami, z których firmy chętnie korzystają. Nic bardziej mylnego – to kwestia odpowiedniego przeszkolenia i wdrożenia. Być może zajmie to chwilę dłużej, ale jest do zrobienia. Kolejną obawą jest to, że osoby starsze nie będą miały odwagi rozwijać firm. Że będą bały się podjąć ryzyka, że wolą wybierać bezpieczniejsze opcje. Pamiętajmy jednak, że osoby starsze mogą skorzystać z doświadczeń, które już wyniosły z innych firm. Potrafią patrzeć na problemy w dużo szerszej i dłuższej perspektywie, bo być może kiedyś już coś takiego przeszły. Żeby nie było tak kolorowo, to pracodawcy narzekają też na Milenialsów. A to rozkapryszeni, a to niepokorni, a to zbyt szybko zmieniają pracę. Ratuje nas w tym wszystkim wielozadaniowość, znajomość technologii i odwaga. Ale skoro wszystkie pokolenia mają coś za uszami, to jaki powinien być pracownik idealny?

Każdy. Niezależnie od wieku.

Jeśli zastanowimy się dłużej nad charakterystyką poszczególnych pokoleń, dostrzeżemy niezwykły potencjał w każdym z nich. Dodatkowo, przy współpracy mogą się naprawdę świetnie uzupełniać. Wyobraźmy sobie start-up, niech będzie to agencja reklamowa. Mamy nowego klienta z branży finansowej i musimy zaprojektować kampanię marketingową produktu obejmującego inwestycje w przyszłość dzieci. W przeszklonym pokoju spotyka się zespół – kilku 20- i 30-latków, 40-latek i 50-latek. 50-latek w agencji reklamowej? Szalona, pomyślicie. No i rozmawiają, padają różne pomysły, co zrobić, jak zrobić, jak zachęcić odbiorców do produktu. Ustalanie targetu, padają hasła, slogany, ale to wciąż nie jest to. Nagle odzywa się 50-latek – „słuchajcie, wszystko super. Mam dziecko w wieku 18 lat, które jest niezwykle zdolne. I wiecie co? Teraz kończy liceum, chciałoby wyjechać na studia zagraniczne. Ale nie stać nas na to. 18 lat temu też były takie produkty, też mogłem odkładać, ale tego nie robiłem, bo nie zastanawiałem się tak bardzo nad przyszłością. Kupowałem drogie samochody, jadaliśmy w drogich restauracjach i żyliśmy tu i teraz. Dziś totalnie bym to zmienił. Projektując taką reklamę nie skupiajmy się na tym, jak bardzo atrakcyjna jest ta inwestycja, a pokażmy tym ludziom to, co może spotkać ich w przyszłości. Różni ludzie, różne perspektywy.” Pomysł został zaakceptowany przez klienta – agencja dostała na realizację budżet, jaki chciała. Duży, nawet bardzo. To ich pierwsze takie zlecenie, więc szczególnie ważne jest efektywne rozplanowanie go. I tu znów może pomóc osoba z większym doświadczeniem – dla której takie kwoty były może codziennością w poprzednich pracach i która jest w stanie oszacować ryzyka i koszty dodatkowe. To nie są jedyne korzyści ze współpracy pokoleń. Jeśli o firmie pomyślimy jak o sumie doświadczeń jej pracowników – to im bardziej zróżnicowany zespół, tym bardziej bogata i interesująca firma. Nie możemy też zapomnieć o jednym fakcie – przyrost naturalny w Polsce nie jest zbyt duży, więc pracowników w średnim wieku i starszych także będzie coraz więcej.

Zróbmy to, czyli manager zmiany

Sporo jest artykułów mówiących o pokoleniach. Tyle samo o tym, że warto mieć zespół zróżnicowany wiekowo. Ale niewiele mówi o tym, jak to zrobić. Duże firmy, w których skala problemu jest znaczna, decydują się nawet na zatrudnienie tzw. managera zmian. W Polsce jest to wciąż mało popularne stanowisko, ale np. w Anglii święci obecnie tryumfy. Co jednak mogą zrobić firmy, których nie stać na taki wakat? Przede wszystkim odważyć się. Przeanalizować jakie mamy w firmie stanowiska i co może wnieść zatrudnienie osób w różnym wieku. Należy zagłębić się w charakterystykę danych pokoleń, pamiętając jednak, że każdy człowiek jest inny. Zrozumienie czasów, w jakich dane osoby dorastały, ich motywacji oraz czynników, jakie ich ukształtowały pomogą natomiast dopasować zakres obowiązków, w których najlepiej będą mogły się wykazać. Niezwykle ważnym obszarem do przemyślenia jest także sposób komunikacji między różnymi pokoleniami w firmie. Osoby z mniejszym doświadczeniem mogą czerpać wiedzę od tych z większym. Natomiast bardzo młodzi ludzie mogą sprowokować i zainspirować tych starszych do większej kreatywności i aktywności. Integrujmy ich i wymieniajmy się doświadczeniami. Tak, jest to wyzwanie. I tak, wcale nie jest łatwe. Zadanie to wymaga niewątpliwie wiele pracy, ale może przynieść dużo lepsze efekty, niż jesteśmy sobie w stanie wyobrazić. Mniejsza rotacja pracowników przy jednocześnie zwiększonej ich lojalności, szybszy rozwój firmy i więcej wykorzystanych szans – to tylko niektóre plusy wielopokoleniowego zespołu.

Na koniec zostawiam Was z moim ulubionym ostatnio i niezwykle uniwersalnym powiedzeniam – nie tylko w kontekście pokoleń, pracy, ale w kontekście całego życia:

Jeśli chcesz coś zmienić w swojej firmie, musisz coś zmienić w swojej firmie.

Oraz:

Wszystko leży w rękach sprawnej komunikacji. Nie myślmy o pracownikach jak o X,Y czy Z. To są ludzie i przy odrobinie dobrej chęci z dwóch stron – z każdym jesteśmy w stanie się porozumieć.

Źródła: https://businessinsider.com.pl/rozwoj-osobisty/kariera/millenials-pokolenie-x-y-z-i-baby-boomers-kim-sa-na-rynku-pracy/6e53lmrhttps://www.slideshare.net/sparksandhoney/generation-z-final-june-17https://hrstandard.pl/2011/02/02/4-pokolenia-pracownikow-we-wspolczesnej-organizacji/